Osaamisen johtamista

OSAAMISEN JOHTAMINEN

Osaamisella tarkoitetaan työn vaatimien tietojen ja taitojen hallintaa ja niiden sovel­tamista käytännön työtehtäviin. Yhteiskunnan muuttuessa työ ja taidot ovat muuttuneet. Automatisoinnin, koneellistumisen ja keksintöjen myötä työn luonne on muuttunut. Aiemmin ammatillisessa koulutuksessa saatu ammattiosaaminen riitti pitkälle. Nykyisin osaamista tulee kehittää jatkuvasti. Ammatillisen osaamisen voidaankin ajatella muodostuvan ammatillisesta koulutuksesta, työssä tarvittavista tiedoista ja taidoista, mutta toisaalta myös persoonallisuudesta ja perimästä sekä elämän kokemuksesta. Myös kyvykkyydellä eli lahjakkuudella on merkitystä ammatillisen osaamisen kehityksen kannalta. Osaamista käytetään luonnol­lisesti muissakin elämänalueissa kuin ammatissa toimiessa osaamista pidetään yläkäsit­teenä, ammattitaitoa ja asiantuntijuutta sen alakäsitteinä.

Osaamiseen liittyy kädentaitojen lisäksi monia muitakin taitoja. Sovellettaessa taitoja ja osaamista on ihmisen ymmärrettävä mistä on kysymys. Taitojen siirtäminen on ymmärrystä. Osaaminen tulee nähdä yksiöllisenä ja yhteisöllisenä. Se on sekä koulutuksen ja kehityksen tulosta. Osaaminen ei ole pelkkää tietämistä vaan asioiden laajempaa hallintaa. Osaamisen on epävarmuuden sietokykyä, muutoksen halua sekä joustavuutta. Osaamisen on jatkuvaa arviointia ja kehittämistä.

Viime aikoina osaamisen, oppimisen ja hiljaisen tiedon suhteita paljon pohdittu. Oppivassa organisaatiossa tapahtuu tiimioppimista, joka yhteisölliseen ajatteluun ja yhteiseen tietämiseen. Hiljaista tieto on osaksi mahdollista ulkoistaa eli muuttaa käsitteelliseksi tiedoksi vuorovaikutus ja keskustelu prosessin kautta. Tiimioppiminen nähdään sosiaalisena prosessina hiljaisen tiedon jakamiseksi yhteiseksi tiedoksi. Koivusen (1998) mukaan hiljainen tieto on tietoa, johonka sisältyy kaikki geneettinen, ruumiillinen, intuitiivinen, myyttinen, arkkityyppinen sekä kokemusperäinen tieto, jota ihmisellä on, mutta jota ei voida verbaalisin käsittein ilmaista.

Nykyisin työ käsittää entistä enemmän sellaisia tehtäviä, jotka eivät kuulu henkilön ydinosaamisen alueelle. Joustavuuden lisääntyessä työelämässä osaamista voidaan paremmin hyödyntää mm. verkostoissa ja uusimuotoisesti organisoiduissa työyhteisöissä. Työn ja osaamisen kohtaaminen on ollut ongelmallista mm. siitä syystä, että ei ole pystytty nopeasti uudistamaan koulutusta vastaamaan muuttunutta tilannetta. Ihanne tilanne olisi, että kaikilla olisi täsmälleen ydinosaamista vastaava työ. Yleistä on kuitenkin, että työntekijän ydinosaaminen vastaa osin työn vaatimuksia. Tarvitaan yhteiskunnan ja työn muutosten ennakointia sekä ammattien ja taitojen tutkimista muuttuvissa työkonteksteissa. Koulutuksen tulisi seurata työelämän muutoksia. – Toisaalta myös työelämää tulee kehittää. Nykyisin työntekijä ei suostu enää koneen jatkoksi. Tästä syntyykin haasteita työorganisaatioiden uudistamiseen erityisesti sosiaalisilta puoliltaan ja aivan erityisesti työn johtamisen ja asiantuntijuuden parhaan käytön alueilla.

Jotta voidaan arvioida olemassa olevaa ja tarvittavaa osaamista, on oltava käsitys toimialan ja oman organisaation kehityksestä. Yhteiskunta kehittyy ja työelämä kehittyy sen myötä. Ne ovat pohjana myös yksittäisen työntekijän ammattitaitovaatimuksille ja niiden arvioinnille. Osaamisen ennakointi muodostuu tärkeäksi organisaation toiminnassa. Markkinat eivät säily samanlaisena ja ydinosaamista pidetään tärkeänä kilpailutekijänä muuttuvissa tilanteissa. Organisaation jatkuva uudistuminen ja työntekijöiden osaamisen vahvistaminen sekä ideoiden kehittäminen korostuvat kilpailutilanteessa. Ydinosaamista voidaan hyödyntää eri toiminnoissa.

Osaamisen johtaminen on asioiden merkitysten ymmärtämistä. Työntekijöiden toimintaa ohjaa ymmärrys eli miten he ymmärtävät säännöt ja ohjeet. Mitä enemmän työntekijällä on vapausasteita, sen tärkeämpää on, että hän ymmärtää tehtävänsä merkityksen suhteessa organisaation tulokseen. Mitä enemmän työntekijällä on ymmärrystä tehtävän merkityksestä sitä paremmin hän soveltaa taitojaan ja tietojaan. Ymmärrys tai vision välittäminen organisaatioon onkin yksi strategisen johtajuuden ydin.

Strategisesta näkökulmasta organisaation osaamisen johtamisessa on keskeistä on tietää mihin ollaan menossa ja miksi sekä mitä resursseja tavoitteisiin pääsemiseksi tarvitaan. On myös tiedotettava mitä resursseja on käytössä ja mitä resurssit puuttuvat sekä keinot miten resursseja kehitetään ja hankitaan.

Minä osaamisen johtajana

Tämän hetkisessä työssäni sairaanhoitajana vanhusten- ja vammaisten hoitokodissa vastuu alueekseni on muodostunut päivittäisen hoitotyön oraganisointi ja hoitotyön sujuvuus ja yhdenmukaisuus. Osallistuin päivittäin (50% työaika) hoitotyöhän ja vastuullani oli asiakkaiden lääkehoito, lääkärikierrot sekä sairaanhoidolliset tehtävät. Näen erittäin tärkeänä, että jokaisen työyhteisön osaaminen huomioidaan päivättäisessä työssä, työ suunnitellaan ja työnjako tehdään niin,että yhdessä saamme työn sujumaan. Myös laadukkaan ja hyvän hoitotyön näkökulmasta on tärkeää, että jokainen hoitotiimin jäsen kertoo omat huomionsa asioista jolloin saadaan aikaan monipuolinen ja kattava kuva siitä mihin asioihin on hyvä kiinnittää huomiota.

Katson, että tehtäväni on kannustaa työntekijöitä kehittämään itseään, työtään ja näkemään mahdolliset ongelmakohdat sekä tuomaan esiin mahdolliset ongelmat, kehittämistarpeet. Koska vastuullani oli hoitotyön kehittäminen, oli tärkeä osa työtä ”kuulostella, tarkastella, havannoida” mahdollisia kehittämiskohteita. Myös ylhäältä päin eli esimieheltä sekä yrityksen johdolta tulevat tavoitteet ohjaavat työtäni ja työyhteisön osaamisen johtamista. Minun tehtäväni oli yhdessä esimiehen kanssa ns. jalkauttaa heidän asettamat tavoitteet omaan yksikköön.

Tärkeänä osaamisen johtamisen näkökulmana pidän myös sitä, että tuntee henkilökunnan työtaustan eli mitä osaamista kenelläkin on ja miten sitä osaamista voitaisiin hyödyntää juuri meidän yksikössä. Tärkeää on nähdä se, että erilaisten taitojen ja tietojen pohjalta eri työntekijöiden valmiudet tehdä perustyönkuvan lisäksi myös ns. extra-tehtäviä tuo työhön haasteellisuutta ja uuden oppimisen mahdollisuutta. Esimerkiksi verinäytteiden ottaminen ja eri vastuu-alueet esim. ravitsemus, virikeet, tyky jne. Kun työyhteisöön luon oppimista kannustavan ilmapiirin on muutoksiin suhtautuminen jouhevampaa.

Toivon, että päivittäisessä työssäni osaamisen johtaminen näkyisi hoitotiimien kanssa tehtävässä hoitotyössä ja niistä käydyissä keskusteluissa, vuoropuheluissa. Työpäiväni alkaa päivittäin aamuraportilla,jossa hoitajien kanssa läpi akuutit asiat sekä katsomme mikä on päivän työnjako.

Yksikössä on viikottain tiimipalaverit joidenka yhteydessä käydään keskusteluja hoito- ja asiakastilanteisiin liittyen sekä myös keskusteluja työyhteisön tilanteesta. Nämä olivat tilanteita joissa saa arvokasta tietoa hoitajien ongelmanratkaisu taidoista sekä tiedoista ja taidoista. Hoitotyön arjesta nousevat ongelma tilanteet antoivat hyvää pohjaa hoitajien henkilökohtaisen koulutustarpeen arviointiin.

Palavereiden myötä pystyimme asettamaan toiminnalle eri tasoisia tavoitteita joidenka kautta työtä kehitettiin ja sitä kautta opittiin uutta. Palaverit olivat myös hyvä palautteen antamisen paikka, vaikka tärkeänä pidän palautetta päivittäin.

Erityisesti positiivisen palautteen antamiseen työyhteisössä olisi tärkeä kiinnittää huomiota, koska käynnissä oli paljon muutoksia ja sen myötä epätietoisuutta, epävarmuutta. Palautteen antamisella pyrittiin löytämään toiminnasta ne hyvät puolet ja sitä kautta säilyttämään oppiva ja kannusta ilmapiiri.

Itse näen myös tärkeäksi vertaistuen/vertaisoppimisen työssä eli työntekijät oppivat toisiltaan hyviä käytäntöjä sekä myös uusia tekniikoita.

Tiimityöskentely on tulossa yksiköömme. Tuo muutos tuo varmasti työhön mielekyyttä ja tavoitteellisuutta. Siihen on tärkeää löytää resursseja eli aikaa tehdä selkeät tavoitteet tiimin toiminnalle.