Työyhteisö, valta,roolit

Siinäpä vasta muhkea ja mielen kiintoinen aihe. Valta työyhteisössä. Tuotapa asiaa on tullut mietittyä viime aikoina. Nyt sitten sain aikaiseksi istahtaa siitä kirjoittamaan. Asiasta on paljon kirjoitettu ja monesta näkökulmasta. En tähän ala nyt lähdeluetteloa tekemään, koska teksit on osaksi opintojen aikaisista muistiinpanoista kerättyjä.

Kaikkeen toimintaan liittyvät ihmiset ja valtasuhteet. Työyhteisössä on kyse persoonien rooleista ja vallasta, koska siellä työskentelee erilaiset osaajat. Työyhteisön johtajuuden näkökulmasta korostuu osaaminen verkostojen johtamisessa ja motivoinnissa. Koska persoonien mielialat, moraali, innostus ja sensoriteetti vaihtelevat. Työelämässä olemme tekemisissä eettisten asioiden kanssa pohtien kuinka oraganisaatio ja siellä toimivien persoonien intressit sovitetaan yhteen palvelemaan työyhteisön tavoitteita.

Valtaa voidaan katsoa esimerkiksi hallinnan ja vuorovaikutuksen näkökulmasta. Tuolloin osaaminen, tieto ja yhteiset kokemukset luovat onnistumisen edellytykset vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön. Samalla valtuutetaan työntekijät antamalla heille vastuuta ja vapautta sekä mahdollisuus erilaisiin tehtäviin ja toimintatapoihin. Valtuuttamisen ajatus perustuu siihen, että tietoihin, suhteisiin ja asiantuntemukseen liittyvä valta lisääntyy ja kasvaa jakamalla, eikä se vähennä esimiehen valtaa tai yhteisön mahdollisuutta vaikuttaa asioihin. Johtajuudessa asioiden hallinta ei enää riitä yksin vaan tarvitaan hyvät vuorovaikutussuhteet työntekijöihin. Onkin taito jakaa valtaa ja vastuuta niin, että työyhteisössä jokaisen yksilön asema säilyy samana. 

 

Yksilöllä on valta, jos hän saa toiset tekemään, mitä haluaa, vaikka vastapuoli ei aluperin oliskaan halukas myöntämään vallankäyttäjän ajatuksia. Vallan erimuotoja esiintyy jokaisessa työyhteisössä ja yhteiskuntarakenteissa. Vallan muotoja ovat pakottaminen, aktoriteetti, karismaattinen vaikuttaminen. Työyhteisössä jokaisen on hyvä miettiä valtaa käyttäessään, mitä tekee, millä motiivilla päätökset tehdään, mitkä ovat ratkaisujen tavoitteet, vastaavatko keinot niitä, vai loukkaako tai alenetaako vallankäyttö toisia ihmisiä.

Mikä on työyhteisön edun mukaista? Vai ajaako vallankäyttäjä tai käyttäjät omaa etuaan?

Työyhteisössä lähtökohtana tulisikin olla, että esimies ja työntekijät käyttävät ja ymmärtävät vallan merkityksen. Antaako esmies kunnian ja vallan päättää asioista tarvittesaa alaiselleen, vai pitääkö esmiehen antaa hyväksyntänsä päätöksen tekoon. Valtuutetaanko työntekijä ottamaan vastuuta vai alistetaanko heidät toteuttamaan esimiehen esityksiä. Jos valtuutetaan niin missä kulkee raja esimiehen ja alaisen päätöksen teossa? Mitkä ovat asioita joista työntekijä voi kantaa vastuun? Työyhteisön ja yksilön erilaiset arvo- ja valtakäsitykset voivat vähentää työssä jaksamista ja haitata työntekijän sotoutumista ja uudenoppimista. Hyvä on kuitenkin nähdä, että työyhteisössä valtaa voi käyttää myös ”johtaja” joka ei ole esimiesasemassa. Usein työyhteisössä voi vallita tietty arvojärjestys, joka on myös vallankäyttöä. Tämän vuoksi olisikin tärkeää, että johtaja osaa rajata vallankäytön ja nähdä nämä ”epäviralliset johtajat” työyhteisössä ja sen toiminnassa. Osaava johtaja asettaa työyhteisön toiminnalle ja kommunikaatiolle raamit joidenka mukaan yhteisössä tulee toimia. Vääränlainen vallan käyttö vie työyhtesön energian muualle kuin perustehtävään. 

 

Jokaisessa työyhteisössä on erilaisia persoonia ja heillä erilaiset roolit. Tämä näkyy myös valtasuhteissa.

Aktivistit kokeilevat ja käynnistävät uutta innokkaasti. Toimivat muutoksen vetureina ja myös nauttivat asemastaan uuden esitaistelijoina. Aktivisti asettuu eritoten suurissa organisaatioissa usein avoimeen konfliktiin vakiintuneen perinteen kanssa.

Seurailijat edustavat aktivisteja varovaisempaa linjaa muutoksessa. Heistä muodostuu työpaikan suuri hiljainen enemmistö ja perustoiminnan toteuttaja. He jättäytyvät alussa muutoksessa mieluummin varovaisen tarkkailijan rooliin. He kokevat myös edustavansa työpaikallaan eräänlaista maalais- tai kaupunkilaisjärkeä.

Epäilijät, suhtautuu nimensä mukaisesti varautuneesti muutokseen. Epäluulon taustalla vaikuttavat useimmiten aiemmat huonot kokemukset työssä. Kyynikon ja epäilijän roolin omaksuvat yleisimmin ne työyhteisön jäsenet, jotka pitkän kokemuksen myötä ovat saavuttaneet työyhteisössään tunnustetun aseman vähintään epävirallisen työyhteisön mielipidevaikuttajina.

Oppositio on edellistä epäilijäroolia paljon jyrkempää vastustavaa asennetta. Tyypillisesti oppositio näkee muutoksessa pelkästään kielteistä ja menetettävää.

Opportunistit on myös harvinaisin. Muutoksen kehyksessä opportunismi tarkoittaa välinpitämättömyyttä lopputuloksen sisällöstä – kärjistäen siis kaikki käy, kunhan se sopii omiin tavoitteisiin ja näyttää ansioluettelossa meriitiltä.

Työyhteisön johtajuudessa korostuukin ymmärrys toiminnan arjesta, tasapuolisuus ja ennen kaikkea hyvät vuorovaikutustaidot. Johtamisen tärkeyttä työelämässä ei voida sivuuttaa. Johtajuutta tarvitaan jokapäiväisessä toiminnassa ja sen sujumisessa. Johtajan tulee myös tunnistaa työyhteisössä edellä mainitus roolit voidakseen toimia yhteisön johatajana. Älykäs johtajuus on esimiehen ja työntekijöiden välistä vuoropuhelua, jossa jaetaan ajatuksia ja pyritään löytämään mahdollisimman tehokas tapa päästä asetettuun tavoitteeseen. Mikä tärkeintä työyhyeisön näkökulmasta on, että päätöksen tekoon ja asioiden käsittelemiseen voi osallistua jokainen. Ettei se ole ”kuppi-kuntien” etuoikeus.

Työelämässä ei riitä, että odottaa muiden täyttä panosta asioiden ja tehtävien hoidossa, mutta jäyttäytyy itse paitsioon toiminnasta. Kokonaisuuden kannalta on tärkeää, että jokainen yhteisön jäsen rakentaa oman ”oraganisaation” huolehtii miten ”oma” organisaatio menestyy. Menestykseen tarvitaan eri osastojen yhteistyötaitoja, sitoutumista ja luottamusta erilaisiin ihmistyyppeihin sekä suvaitsevaisuutta toimia useammalla eri tavalla työtehtävien suunnittelussa ja toteutuksessa. Etenkin hoitotyössä tulisi ajatella, että työ on jatkumo.. siihen mihin edellinen jäi jatketaan. Ei vahdata mitä toinen on jättänyt tekemättä vaan pyritään näkemään jo tehdyt asiat.

” Valta ei ole hyvä jos sen haltija ei ole hyvä” 

Martin Luther King

Osaava ja kiinnostunut johtaja luo työyhteisöön selkeät toimintalinjat joidenka mukaan yhteiössä toimitaan. Hän valtuuttaa työntekijät tekemään työtä niin, että se tuottaa mahdollisimman hyvän tuloksen. Samalla hän tekee työntekijän työstä hänelle haasteellisen ja mielekkään jolloinka työntekijälle itselleen jää valta päättää omista työskenlely- ja menettelytavoista. Osaava johtaja on kuitenkin ajantasalla siitä mitä työyhteisössö tapahtuu ja jakaa valtaa sekä vastuuta tasapuolisesti. Osaa rajata vallankäytön niin, että pystyy itse olemaan ajantasalla työntuloksellisuudesta, henkilöstö resursseista ja työyhteisön hyvinvoinnista sekä mahdollisista kehittämisen paikoista. Osaava johtaja uskaltaa puuttuua työyhteisössä vallitseviin ongelmiin.

Rohkeutta ihmiset <3 Hyvä johtajuus on kaikkien oikeus <3