Kaatrasen rannalla: Millainen johtaja minä en halua olla?

Johtajuuttahan minä olen tässä miettinyt jo monta vuotta.. millainen johtaja minä olen? Millainen on hyvä johtaja? Eli uuden asian äärellähän ei siis tosiaankaan olla.

Viime päivänä olen miettinyt millainen johtaja en haluaisi olla. Ja mitähän se työhyvinvointi sitten oikeesti onkaan?

En halua olla johtaja tai esimies, joka ei ole valmis kuulemaan kaikkien osapuolinen näkökulmaa ennen kuin tekee asiasta tai asioista julkisia.

En halua olla johtaja, joka on ns. vahvojen työntekijöiden johdateltavissa ja ohjattavissa.

En halua olla johtaja, joka tuijottaa vaan euroja eikä näen henkilöjohtamisen tärkeyttä.

Aika monta asiaa... listaanhan voisi lisätä vaikka kuinka monta asiaa...

Tutkittua tietoahan on, että oikeudenmukaisuus kokemuksilla on selkeitä hyvinvointivaikutuksia. Tärkeää on, että työntekijällä on mahdollisuus tulla kuulluksi ja että yhteisiä sääntöjä toteutetaan johdonmukaisesti. Kaikilla työyhteisön jäsenillä pitää olla samanlainen mahdollisuus tuoda viestiä epäkohdista. Se ei saa olla vain osan henkilöstön etuoikeus. Kaiken kaikkiaan työyhteisön sosiaalisen toimivuuden parantamiseen sisältyy esimiehen kannalta ristiriitojen ja henkilöstökonfliktien hallintaa, muutosvastarinnan käsittelyä sekä tiedonkulun ja yhteistoiminnallisuuden edistämistä. Esimiehen tehtävä on ohjata keskusteluja perustehtävään. Mitenkä tämä ristiriita liittyy yksikön perustehtävän toteuttamiseen, miten se vaikuttaa työn jakoon? Onko ongelmat henkilökemiasta johtuvia.

Tuntuu, että nykyisin kunta-alalla ainakin johtamisessa painottuu taloudellisuus ja sen alle hautautuu unelma siitä paljon puhutusta työhyvinvoinnista. Pitäisikin puhua työpahoinvoinnista. Miksi henkilöstö johtamiseen on niin vaikea panostaa?

Työhyvinvointihan syntyy siitä, että tehdään työtä työyhteisössä, jossa on yhteiset säännöt, tavoitteet ja halu tehdä yhdessä. Työhyvinvointi luodaan yhdessä. Se perustuu johtamiseen, osaamisen ja työn hallintaan sekä osallisuuteen. Henkilöstö johtamisella saadaan parhaimmillaan aikaan henkilökunnan sitoutuminen työhön ja sen organisointiin ja suunnitteluun. Työn kehittämisessa huomioidaan henkilöstön vahvuudet ja henkilöstön toiveita kuunnellaan. Henkilöstö johtamisessa yhdistetään henkilöstövoimavarat ja toimintastrategia sekä huomioidaan muutoksen johtaminen muutostilanteessa.

Kuulostaa helpolta, mutta miksi se onkin niin vaikea toteuttaa?

Miksi kokoajan puhutaan resurssipulasta ja samaan aikaan työttömiä on pilvin pimein.

Miksi raha ratkaisee? ( ärsyttää... onko pakko jos ei haluu???)

Ai, että juuri tänään tuntuu taas kerran, että miksi hoitotyössä asiakkaan tarpeet ja henkilöstön mitoitus kohtaa nykyisin vain aniharvoin. Vai liekkö niin, että allekirjoittanut aina vaan sattuu väärään paikkaan ja aivan väärään aikaan.

Tiedossahan on, että tieto lisää tuskaa.. tässä tapauksessa taitaa olla juuri niin. Ja työ ei tekemällä lopu ja minkä taaksesi jätät sen ehkä edestäsi löydät.

Aina ei voi voittaa ei edes joka kerta.

Kaikista ei tarvii tykätä ja olla parhaita kavereita, mutta jos työkaveriks sattuu niin ois vaan koitettava toimeen tulla.

Hoitotyön tulisi olla ketju. Kun toinen lopettaa niin toinen jatkaa.. näin saadaan aikaa hyvää ja laadukasta hoitoa. Kukaan ei hyödy siitä, että vahditaan toisen virheitä. Ehkä toiset saavat siitä hyvän mielen...

Eksyin seikkailemaan nettiin ja löytyipäs sieltä ihan asiaakin.. eli

Työhyvinvoinnin portaat

(http://www.tyoturva.fi/tyoelaman_kehittaminen/tyohyvinvoinnin_portaat/tyohyvinvoinnin_portaat_-malli)