Vastuullisuus omassa työssäni

 

Työskentelen Attendolla kehitysvammaisten aikuisten tehostetun palveluasumisen yksikön esimiehenä. Meillä on 18 asuakaspaikkaa ja henkilökuntaa liki 20, kun lasketaan vakituinen henkilökunta sekä tuntityöntekijät.

Olen tuossa aiemminkin pohtinut tätä vastuullisuus teemaa. Vähän lisää tuohon liittyen ajattelin ajatukia jakaa.   

Yksikössä vastuullisuus on arkisia tekoja työntekijän työolojen ja asukkaiden elämän laadun puolesta. Henkilökunnan kouluttamista eli mahdollistaa omassa työssä kehittyminen ja ammattillisen identiteetin kehittyminen. Kierrättämistä ympäristön kannalta eli tehdään hankintoja jotka ovat pitkäkestoisia. Mietitään millä keinoin voimme vähentää jätteiden määrää, miten lajittelemme tulevat jätteet.  Sosiaalisesti kestäviä hankintapäätöksiä, palveluiden kehittämistä ja uusien toimitatapojen kehittämistä.

Vastuullisuus on myös arjessa tapahtuvaa omavalvontaa, lakien, lupien ja säädösten noudattamista. Meillä omavalonta on kattavaa ja se antaa meille suunnan mitä kohti olemme matkalla.  Läpinäkyvyyttä kaikessa mitä teemme ja tietenkin arvojen: osaaminen, sitoutuminen ja välittäminen sekä eettisten periaatteiden noudattamista. Vastuullisuus on toiminnan riskien tunnistamista ja niiden ennalta ehkäisyä. 

Hoivakodin arjessa meillä on 100% vastuu =

 

Meillä jokaisella on 100% vastuu asioista, joista tulemme tietoiseksi. Meistä jokainen valvoo omaa työtään ja meillä on yhteisen säännöt. Meidän jokaisen tulee puuttua epäkohtiin ja tuoda esiin.

 

Meillä jokaisella on myös vastuu siitä, että omalla toiminnallamme emme vaaranna toista työntekijää tai asiakasta. Huomioimme omassa työssämme myös yrityksen arvot ja eettiset ohjeet. Noudatamme myös esim. ympäristöön liittyvät asiat. Attendon valtakunnallisena tavoitteena on muun muassa vähentää ruuan hävikkiä ja me seuraamme sitä omassa yksikössä joka päivä. Kirjaamme omat huomoit yrityksen toiminnan kattavaan laatujärjestelmään. Yksikössä pyrimme huomioimaan myös tuotteiden tilaamisessa ja käyttämisessä taloudellisuus ja ympäristö ystävällisyys. Emme kerrytä turhia varastoja sillä koti on asumista ei varastomista varten. 

 

OMASSA ARJESSAVASTUULLISUUS ON: 

1) Ympäristö vastuu

-    Meidän toimintaa säätelee eri lait ja esim. ympäristöterveyden huolto valvoo meidän ruokahuoltoa mutta myös kiinteistön ympäristö terveyttä (säännölliset tarkastukset).

-    Yksikössä kiinnitämme huomioita perusarjessa kierrättämiseen ja lajitteluun ja mittaamme ruuan hävikin määrän sekä reagoimme siihen arjen tasolla eli ilmoitamme keittiöön jos ruokaa jää runsaasti. Lajittelemme yksikössä biojätteet, lasin, metallin, muovin, pahvin ja kierrätysparerin. 

-    Pyrimme hyödyntämään lähituotteita ja yrityksen tuotteiden toimittajat on valittu humoiden ympäristö ystävällisyys.

-   Yksikössä pyritään löytämään keinoja vähentää jätettä ja yrityksellä on oma ympäristö ohjelma jossa on asetettu tavoitteet vähentää esim. hiilijalanjälkeä

2) Sosiaalinen vastuu

-    Yksikön johtajan näkökulmasta työntekijöiden oikeudet ja heidän työhyvinvointi ovat tärkeä osa arkea. On tärkeää huomioida työntekijät yksilöinä ja kuunnella heidän toiveitaan suunnitellessa töitä ja kokonaisuuksia. Nähdä yksikölliset tarpeet työn suunnittelussa ja huomoida myös osaamiset sekä löytää jokaiselle omatapa kehittää osaamistaan. 

-    Työntekijöiden kannustaminen huolehtimaan itsestään ja tuomaan esiin mahdolliset epäkohdat työssä tai työympäristössä. Säännölliset kahvikeskustelut sekä kehityskeskustelut ovat oiva tapa pitää yllä vuoropuhelua työntekijöiden kanssa. 

-    Attendolla on hyvät perehdytys materiaalit ja hyvä mahdollisuus kouluttautua. Säännölliset VALO-kurssit lisäävät tietoisuutta ja ymmärrystä. Tuovat työhön sisältöä.

-    Yksikön johtaja on oltava selkeä tapa viestiä työntekijöiden kanssa ja selkeät palaveri käytännöt. Palavereista tehdään aina pöytäkirjat joista poissaoleva henkilökunta saa informaation käsitellyistä asioista. Lisäksi jokaisen palaverin alussa käymme läpi edellisen palaverin pöytäkirja. 

-    Viestintä yhteistyö- ja tilaaja tahojen kanssa korostuu. Viestinnän on oltava säännöllistä ja avointa. Viestintä asiakkaan verkoston kanssa on oltava avointa, kannustavaa ja johdonmukaista.  Tavoitteena on kontaktoida asuakkaiden läheisiä vähintään kerran kuukaudessa mielellään useammin. 

-   Johtamisen tulee olla johdonmukaista ja luoda yhteisöön hyvä yhteishenki. Rekrytoinnin näkökulmasta tyytyväinen henkilökunta on paras tapa markkinoida omaa yksikköä. Rekrytointi prosessin tulee olla myös avointa ja rehellistä.

-   Yksikön esihenkilönä voi vaikuttaa monella tavalla esim. 1) some kautta voi luoda omalle yksikölle positiivista kuvaa ulos päin.     2) Verkoston kanssa aktiivinen viestintä ja asioiden vireillä pitäminen on myös mahdollisuus saada nostetta omalle toiminnalle 3) yhteistyötahojen kautta vaikuttaminen eli olemalla aktiivinen toimija esim. seurakunnan, yhdistysten ym. kanssa saa aikaa sosiaalista vaikuttavuutta

3) Taloudellisuus/ digitaalinen vastuu

-    On noudatettava lainsäädäntöä. Ja osattava ennakoida ja tehdä valintoja niin, että mahdolliset hankinnat ovat sellaisia joihin käytetyt varat on sijoitettu niin, että niille saadaan vastetta. 

     Usein mietin, että vastuullisuudessa haastavinta on saada oma työryhmä ymmärtämään yhteinen vastuu. Eli kun me kaikki teemme yhdessä sovitut asiat jaamme vastuun. Vastuullisuus on rohkeutta puhua epäkohdista ja myös kiittää sekä kannustaa. Yhdessä rajojen asettaminen ja tavoitteiden asettaminen auttaa meitä jokaista toteuttamaan vastuullisuutta kokonaisvaltaisesti. 

     Näihin ajatuksiin :)  

 

Lean, mitä se oikein on?

                                        kuva: https://sixsigma.fi/yleista-leanista/
 

Leanin tavoitteena on saada prosessit virtaamaan. Jokaisessa organisaatiossa on useita prosesseja. Prosessiajattelun idea on yksikertainen. Lähdetään liikkeelle asiakkaasta ja hänen tarpeistaan. Mietitään millaisilla palveluilla nämä tarpeet voidaan tyydyttää. Suunnitellaan prosessi (toimenpiteet ja resurssit) jolla saadaan aikaan halutut palvelut. Selvitetään mitä tarvitaan prosessin toteuttamiseen ( = tietoa, materiaali) ja mistä ne saadaan (toimijat). Toimintaprosessi on joukko toisiinsa liitettyjä toimintoja ja niihin tarvittavia resursseja joiden avulla saadaan tuotettua tarvittava palvelu. Prosessi koostuu toiminnasta, resursseista ja niiden aikaan saamasta toiminnasta eli palvelusta.

Leanin tavoite on saada prosessi virtaamaan eli prosessissa kulkevat virtausyksiköt (palvelut, asiakkaat) virtaavat mahdollisimman tehokkaasti ja sujuvasti. Tärkeää on juuri siksi, että prosessia tarkastellaan virtausykin eli asiakkaan tai palvelun näkökulmasta. Jotta prosessi saadaan virtaamaan täytyy määritellä mikä on prosessin tavoite ts. mitä prosessin on tarkoitus saada aikaan. Mitä arvoa se tuo meille? Esimerkiksi mikä arvo asiakkaalle on sillä, että hänen peseytymisprosessi etenee joustavasti ilman keskeytyksiä.

 

Jotta prosessia voidaan tarkastella kriittisesti tulee se tehdä näkyväksi. Tässä voidaan hyödyntää arvovirtauskuvausta jossa kuvataan prosessissa tapahtuvat toiminnot vaiheittain pareille alusta loppuun saakka. Tässä kuvauksessa saadaan näkyväksi prosessin vaiheet, kestot ja mahdolliset vaikutukset vaiheiden välillä sekä ongelmakohdat ns. pullon kaulat.

 

Arvovirtauksen avulla nähdään prosessin läpimenoaika. Tavoitteena on saada läpimenoaika mahdollisimman lyhyeksi. Läpimeno aika on lyhyesti se aika mitä palvelun tuottamiseen menee alusta loppuun. Leanin avulla voimme tarkastella prosessia yksityiskohtaisesti ja usein prosessi selkeytyy.

 

Usein Lean yhteydessä puhutaan hukasta (japaniksi Muda). Se kuvaa tuottamattoman työn osuutta prosessissa.   Hukan lajit ovat Ylituotanto eli käytössä on turhaa resurssia esim. varastoon on tehty ylimääräisiä osia. Odottelu työntekijä joutuu odottelemaan esim. varaosia tai oman työvaiheen alkamista. Tarpeeton kuljettelu kesken eräisen työn siiretly tai tiedon siirtäminen tarpeettomasti henkilöltä toiselle. Ylikäsittely tai virheellinen käsittely tarpeettoman työn tekeminen tai turha raportointi. Tarpeettomat varastot liikaa tilattua materiaalia. Tarpeeton liikkuminen työkalujen tai tarvikkeiden etsiminen kesken työvaiheen. Viat viallisten tuotteiden tuottaminen tai korjaaminen. Työntekijän luovuuden käyttämättä jättäminen ajan, ideoiden, osaamisen sekä taitojen käyttämättä jättäminen.

 

Hoitotyössä voidaan ajatella, että hukkaa syntyy, jos varastoidaan liikaa hoitotuotteita yksikköön ja niille ei ole käyttöä. Asiakkaan hoidon kannalta oleelliset tavarat eivät ole fyysisesti lähellä vaan niitä joudutaan hakemaan ja etsimään. Hoitohenkilökunnan osaamista ei hyödynnetä prosessien tarkastelussa vaan ohjeet tulee taholta jolla ei ole kyseisen prosessin tuntemusta.

 

Joskus Lean käsitetään virheellisesti pelkästään hukan poistamisen prosessiksi. Näin ei kuitenkaan ole vaan tavoitteena on jatkuva virtaus ja turhien vaiheiden poistaminen sekä prosessin tehostaminen. Joskus kuitenkin näennäisesti arvoa tuottamattomat toiminnot voivat tyydyttää joitakin välillisiä tarpeita esim. asiakas joutuu odottamaan diagnoosia, saattaa olla hänen kannaltaan parempi, että saa diagnoosin kaksi tuntia odoteltuaan kuin heti ensi kohtaamisella. Näin hän ehtii totutella ajatukseen että jokin saattaa olla pielessä.

 

Lean ajattelun takana on pitkä historia ja sen juuret ulottuvat Japaniin.

”Lean-valmistuksen alkujuuret ovat Japanissa, missä toisen maailmansodan vaiheilla perustetun Toyota Motor Corporationin johto antoi päätuotantoinsinööri Taiichi Ohnolle (1912-1990) tehtäväksi nostaa yrityksen tuottavuutta. Toyotan ongelmana oli pääoman lähes täydellinen puuttuminen ja konekannan vanhanaikaisuus. Taiichi Ohnon piti keksiä sellaisia toimenpiteitä, joilla pystyttäisiin tekemään enemmän vähemmällä.” https://sixsigma.fi/leanin-historia/

 

Itsellä kiinnostus Lean ajatteluun on herännyt jo vuosia sitten ja olen tutustunut aiheeseen opiskelujen ja myös kirjallisuuden kautta. Etenkin Leanin hyödyntäminen hoitotyössä ja sen prosesseissa on kiinnostanut jo pitkään.

 

Ilokseni huomasin, että Korte – Jokela - Korhonen ja Perttunen ovat tehneet 2020 Lean sosiaali- ja terveydenhuollossataskukirjan (painos 2). Ja siihen ajattelin tutustua tarkemmin.  Se löytyy https://www.hus.fi/sites/default/files/2021-11/lean-sosiaali-ja-terveydenhuollossa-taskukirja.pdf

 

Jonkin verran Leansista löytyy tietoa puolesta ja vastaan. Onkin taito löytää sieltä ne omaa ajatusta tukevat ideat ja saada ne vietyä omaan työyhteisöön. Se on tiedossa, että kaikki ns. uusi vaatii aikaa ja asioihin palaamista.

 

Itsellä on kova kiinnostus viedä tätä Lean ajattelua omassa yksikössä eteenpäin ja nyt siihen tulee oiva mahdollisuus, kun yksikön toiminta saadaan nyt vähitellen käyntiin siinä mittakaavassa kun on jo jonkin aikaa ollut toiveena. Toki on tärkeää muistaa, että tätä ajattelua ei voida viedä sellaisenaan hoitotyöhön. Ajattelen itse, että Lean on hyvä tapa tarkastella meidän prosesseja ja luoda hyviä käytäntöjä esim. helpottamaan tarvikkeiden tilaamista à varaston sisällön seuranta prosessi. Missä vaiheessa tulee tieto tarvikkeen tilauksesta olla sillä henkilöllä joka tästä asiat on vastuussa. Myös missä asukkaan hoitotarvikkeita tulisi säilyttää, että ne ovat helposti saatavissa ja kaikkien löydettävissä. Missä säilytetään ja varastoidaan tavaroita X ja Y. Itse en näe tuota ajan mittaamista sekuntikello kanssa kulkemiseksi vaan enemmänkin prosessin sujuvuuden seuraamiseksi esim. missä pyykinpesu aineen tulee olla, että se on helposti saatavissa, mutta kuitenkin turvallisesti säilytetty.  

 

Paljon ideoita joita nyt onneksi saan vielä hetken hautoa ja jossain vaiheessa sitten toivon mukaan viedä meidän kodin arkeen ja saada muutkin innostumaan tästäkin asiasta yhtä paljon kun mä 😊

AJATUKSIA OSAAMISEN JOTAMISESTA

 

Tässä viimeiset kuukaudet on valmistauduttu siihen, että yksikköni toiminta laajenee. Meillä on tehty yksikköön remontti, jossa yksikömme fyysinen ympäristö muuttui niin, että aiemman 36 asiakaspaikan sijasta meillä on jatkossa 18 asukaspaikkaa. Remontti vaati hyvää arjen suunnittelua ja organisoimista sekä pitkää pinnaa ja ongelmien ratkaisukeinoja. Ja tietysti osaavaa ja sitoutunutta henkilökuntaa. Kun arki haastaa meitä monella tapaa on meillä kaikilla oltava valmius oppia uutta ja hyödyntää olemassa olevaa osaamista monella tapaa. Olen onnekas, kun minulla on ympärillä osaava ja sitoutunut henkilökunta.   

 

Työn sujuvuuden näkökulmasta ja ihan koko yksikön toiminnan kannalta työntekijöiden osaaminen pääomaa. Osaamisen tunnistaminen, ylläpitäminen, vahvistaminen ja kehittäminen vaikuttavat suoraan yksikön toimintaan.

 

Osaamisen johtaminen on päämäärätietoista ja johdonmukaista olemassa olevan osaamisen ylläpitoa ja uuden oppimisen kehittämistä. Osaamisen johtaminen ja sen osaamisen kehittäminen pohjautua yksikön perustehtävään, visioon ja strategiaan.  Osaamisen johtamisessa yhdistyvät työntekijöiden osaaminen sekä organisaation osaaminen ja tavoitteet. Tavoitteena on osaamisen hallinta ja sen kehittäminen. Osaamisen johtamiseen kuuluukin kokonaisuutena ohjata ja kontrolloida kaikkea tietotaitoa ja kokemusta, mikä on jo olemassa, hankittavissa ja muutettavissa.

 

Jotta osaamisen kehittäminen olisi tuloksellista ja vaikuttavaa sen tulee olla tulevaisuuteen tähtäävää suunnitelmallista kehittämistä ja osaamisen ylläpitämistä. Pelkkä osaamisen kehittäminen ei riitä, samalla tulisi kehittää kulttuuria ja ilmapiiriä sekä johtamista ja organisaation järjestelmiä. Lisäksi on tärkeää huolehtia työhyvinvoinnista ja motivaation säilymisestä.

Osaamisen johtaminen sisältää:

• osaamistarpeiden selvittämistä: Mitä osaamista tarvitaan, että pääsemme yksikön omiin ja koko organisaation tavoitteisiin.
• ydinosaamisen tunnistamista: mikä on kaikkein tärkein osaaminen?
• olemassa olevan osaamisen selvittämistä ja osaamispuutteiden tunnistamista
• puuttuvan osaamisen hankkimisstrategian luomista ja perusosaamisen kehittämistä
• osaamisen hallintaa, jakamista ja hyödyntämistä.

 

Osaamisen johtaminen voidaan jakaa:

1)    Työympäristöön liittyviä tekijöitä ovat mm.  ilmapiirin, kulttuurin ja yhteistyön merkitykset. 

2)    Työntekijään liittyviä tekijöitä ovat mm. myötävaikuttavat ominaisuudet, kuten työhön sitoutuminen, vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset taidot sekä muutosvalmius ja priorisointikyky ja tietotaito.

3)    Esimieheen liittyvät tekijät koostuvat lähiesimiehen myötävaikuttavista ominaisuuksista, tehtävistä, vuorovaikutusosaamisesta ja johtamisosaamisesta. 

4)    Osaamisen johtamisen hallinta koostuu osaamista edistävistä menetelmistä, osaamisen johtamisen haasteista ja osaamisen johtamisen tavoitteista.

 

Yksikköön muuttaa tulevalla viikolla 9  uutta asiakasta ja saman verran henkilökuntaa. Tässä hetkessä perehdytyksellä tulee olemaan suuri merkitys.  On tärkeää saada uudelle henkilökunnalle ymmärrys meidän organisaation toimintaa määrittävistä asioista mm.

Missio eli teemme töitä jotta jokainen ihminen voi tuntea, että häntä on kuunnellaan ja hän saa osallistua. Häntä on kohdeltu kunnioituksella ja lämmöllä. Häntä on kannustettu itsenäisyyteen. Hänen olonsa on turvallinen ja hänen elämänlaatunsa on parantunut.

Arvot: Osaaminen, sitoutuminen ja välittäminen. Ne ohjaavat kaikkea tekemistämme ja suhtautumista toinen toisiimme ja asukkaisiimme. Arvot luovat meille pohjan toimia yhteisten normien mukaisesti ja valmiuden kehittyä yhä paremmaksi.

Visio ”vahvistamassa ihmistä”, jonka eteen teemme joka päivä työtä.

Organisaation strategia perustuu muutos matkaan jonka tavoitteena on toimintakulttuurin muuttaminen ja toimintamallien päivittäminen. Vuoden 2025 teemana on Kohti kotia. 

Tässä hetkessä nykyisen henkilökunnan osaamisen ymmärtäminen helpottaa omaa esimiestyötä. On helpompaa lähteä suunnittelemaan käytänteiden perehdyttämistä, kun on ymmärrys miten meidän arki toimii. Onnekseni meidän organisaatiolla on olemassa pitkälle viety digitaalinen perehdytysmateriaali johon henkilökunta tutustuu itsenäisesti. Eli kenenkään meistä ei tarvitse jokaista asiaa puhua auki vaan työntekijöiden omalle vastuulle asioihin perehtyminen ja meidän tehtävä on olla pelinä eli vastailla kysymyksiin jotka herää materiaaliin tutustumisen myötä.

Edessä tulee olemaan paljon keskusteluja, yhdessä pähkäilyä ja ymmärryksen löytämistä. Tarvitaan kyky sopeutua ja joustaa. Meidän tehtävä on kuitenkin keskittyä luomaan asiakkaille turvallinen ja strukturoitu arki. Muutos on iso koko yhteisölle niin meille työntekijöille, mutta ennen kaikkea kaikille niille jotka asuvat meidän hoitokodissa. Heillä jokaiselle on omat rajoitteet ja erityispiirteet. Useammalla heistä on vaikeus ymmärtää asioita minkä vuoksi meidän tulee löytää yhtenäinen linja toimia ja kehittä omaa osaamista niin, että voimme luoda heille kodin, jossa on hyvä elää.    

 

 

Elämä ei ole odottamista,

toivomista ja haaveilemista,

se on tekemistä, olemista

ja joksikin tulemista.

Se on sitä mitä aiot tehdä

sen jälkeen kun olet lukenut tämän.

— Mike Dooley -

Miten olen päätynyt nykyisiin tehtäviini asiantuntijaksi, ohjaajaksi, vaikuttajaksi, esihenkilöksi?

 

Toimin tällä hetkellä yksikön johtajana kehitysvammaisten tehostetun palveluasumisen yksikössä jossa pian 18 asukaspaikkaa. Teen työtä joka haastaa ja innostaa minua ihan joka päivä. No toki välillä myös ärsyttää ja kiukuttaa. 

Tieni yksikön johtajaksi on pitänyt sisällään monta erilaista kokemusta esimiehistä ja myös halu tulla itse esimieheksi, joka kuuntelee ja kannustaa sekä ymmärtää arjen työn haasteet.

Ajaudun oman yksikön johtajaksi periaatteessa vahingossa. Olin kyseisessä yksikössä sairaanhoitajana ja tiimivastaavana kolmen eri esimiehen alaisuudessa. Hakeudun tähän yksikköön syksyllä 2018 töihin vain tehdäkseni keikkatyötä. Yksikössä tapahtui isoja muutoksia kesällä 2021 ja minulle tarjoutui mahdollisuus ottaa yksikkö johdettavaksi. Ajatus oli viipyä vain hetki, mutta miten kävikään. 

  

Oma esikuva hyvästä asiantuntijasta tulee lapsuudesta. Minulla oli aivan ihana päiväkodin lastentarhanopettaja, joka johti meidän ryhmää määrätietoisesti, mutta luovien sekä ymmärtäen meidän yksiköllisyyden ja tavan toimia ryhmässä. Lapsuudesta on jäänyt mieleen myös erityisesti koulujen rehtorit. Osa heistä oli vaikeasti lähestyttäviä ja etäisiä, mutta joukossa oli myös niitä jotka ns. jalkautuvat meidän lasten ja nuorten pariin. Heitä oli helppo lähestyä ja kertoa huolensa. Kokemus, että tuli kuulluksi oli jo tuolloin tärkeä ja merkityksellinen.  

Työelämässä olen kohdannut joukon kovin erilaisia esimiehiä ja osa heistä ovat olleet vastakohtia itselleni. Ja osan kanssa on jopa ollut vaikeaa löytää yhteisymmärrystä mikä henkilökohtaisesti on ollut melkoinen solmukohta.  Nämä kokemukset varmasti vaikuttavat tapaani tehdä esimiestyötä. En halua olla ns. ”pömpeli-johtaja” vaan esihenkilö joka on helposti lähestyttävä ja joka ymmärtää sekä kuulee työntekijän työhön liittyvät huolet.  Nykyinen esihenkilöni on myös taitava työssään ja olen oppinut häneltä paljon. Ja koen, että minulla on peili jonka kautta on lupa työstää omia kokemuksia ja tapaani tehdä esimiestyötä.  

Olen kasvanut perheessä jossa on paljon tehty yhdistystyötä ja olimme osallisia erilaisissa yhteisöissä. Talkootyön tekeminen ja yhteisöntuki ovat aina olleet osa minua. Myös vastuu omasta tekemisestä ja toisten huomioimisesta on ollut osa minun kasvukulttuuria. ”Kylä kasvattaa” on ollut ajatus jonka suojassa olen saanut kasvaa aikuiseksi. Tämä on ehkä kasvattanut minun ”sisäistä yrittäjyyttä” ja tapani tehdä töitä ja johtaa sitä pohjautuu ajatukseen: Me yhdessä teemme ja viemme tätä yksikköä eteenpäin. Meillä on yhteinen tavoite ja päämäärä.  

Opiskellessani en ole tietoisesti valinnut mitään kursseja ajatelleen niistä olevan hyöty tulevaisuudessa johtajan työssä. Mutta harrastusten myötä olen ollut mukana monessa seurojen tai yhdistysten hallituksissa mm. 4H yhdistyksen puheenjohtaja, kyläyhdistyksen sihteeri ja puheenjohtaja, oppilaskunnan jäsen, vanhempain yhdistyksen jäsen ja  uimaseuran uimakoulu vastaava. Vuosien varrella olen opiskellut monenlaista mm. uimaopettajaksi, rippikoulun ryhmän johtajaksi, terveysliikunnan ohjaajaksi,  SPR:n ensiapupäivystäjäksi ja vapaaehtoiseksi etsijäksi. Nämä kaikki ovat tehtävät ovat olleet osa matkaani esimieheksi. Jokaisesta opiskelusta on jäänyt jotain mukaan. Olen saanut vastuuta ja sitä kautta uskaltanut johtaa eri toimintoja. Näistä kaikesta on syntynyt tapa tehdä esimiestyötä ja olla myös työyhteisön jäsen. 

Työelämässä olen päässyt tekemään vastuullisia tehtäviä ja se jos joku on innostanut minua. Vastuun myötä myös kiinnostus henkilöstö johtamista kohtaan on kasvanut. Kun minulla vuonna 2006 todettiin kuulon alenema molemmissa korvissa jouduin pysähtymään ja katsomaan asioita uudelleen. Kuulo  alkoi vähitellen heikkenemään ja vaikeutti selviytymistä työelämässä tuli eteen tilanne, jossa minun piti miettiä keinoja joilla voisin pärjätä työelämässä kuulovamman kanssa. Tässä vaiheessa jouduin pohtimaan ammatinvaihtoa tai lisäkoulutusta. Päädyin opiskelemaan Savonia Ammattikorkeakouluun Sosiaali- ja terveysalan kehittämistä ja johtamista. Nämä opiskelut halusin aloittaa, koska minulla oli jo vankka terveydenhuollon koulutus ja työkokemus. Lisäksi pidän tärkeänä kehittää itseni ja tarkastella eri prosesseja. Kiinnostus kehittää toimintaa ja helpottaa arjen sujuvuutta oli myös yksi motivaation lähde. 

Työelämän näkökulmasta on noussut kaksi prosessia joihin halua syventää osaamistani eli rekrytointi/perehdytys prosessi ja palveluprosessin johtaminen eli hoitotyön hyvät käytänteet. Olen tietysti nyt hyvässä asemassa, kun minulla on hyvä työyhteisö tukena ja oivat puitteen lähteä työstämään näitä arkeen niin tiiviisti liittyviä prosesseja.  

 

Onnistumiset yksikön esimiehenä siivittävät itsensä kehittämisen tarvetta. Onnistumisia tulee usein arjen tasolla. Mutta merkittävin kokemus lienee tässä hetkessä se, että olen saanut henkilökunnan sitoutumaan yksikköön ja he kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä. Meidän konsernissa mitataan henkilökunnan tyytyväisyyttä yksikkö ja konsernitasolla. Vuonna 2021 olimme reilusti pakkasen puolella. Marraskuussa 2024 julkaistussa NPS tuloksissa yksikön NPS 92 ja konserni NPS 85. Myös oman esimiehen tuki on tärkeä osa arjen johtamista. Kun on mahdollisuus peilata omia ajatuksia löytää ymmärryksen siihen, että on oikealla tiellä. Oikeastaan ensimmäistä kertaa suht pitkän työurani aikana olen tilanteessa, että saan myös positiivista palautetta omasta työstäni esimiestasolta. Se luo turvallisuutta, mutta myös halua kehittyä ja vahvistaa omaa osaamista.

Omassa esimiestyössäni koen tärkeäksi viikko tasolla yhteiset palaverit yksikössä ja työntekijöiltä saadun palautteen. Myös vuorovaikutus ja keskustelua asukkaiden kanssa yksikössä tuovat työhön syvyyttä.  Elämme yksikössä muutosta minkä vuoksi on tärkeää olla koko ajan kuulolla. Yhteiset sopimukset ja asioista tiedottaminen korostuu arjessa. Yhteisen ymmärryksen luominen ja työntekijöiden mukaan ottaminen asioiden päättämiseen ja järjestämiseen on tärkeää.

Tavoitteena on ylläpitää työyhteisössä hyvä vastuullinen toiminta ja sujuvaa arkea. Esimiestyön näkökulmasta tavoitteena on saada aikaa kehittää yksikön arkea niin, että jokaiselle työntekijälle löytyy riittävästi haasteita ja mahdollisuus kehittyä työssään. Vastuualueiden jakaminen ja niihin riittävän resurssin löytäminen esim. laatuvastuu, ravitsemusvastuu jne. Myös mahdollisuus kehittää arjen toimintoja niin, että jokaisella on sama ymmärrys eri prosesseista esim. LEANin kautta eri tuotteiden säilytys ja tilauskäytännöt = päästä pois turhasta varastoinnista. Hyödyntää olemassa olevat tilat mahdollisimman tehokkaasti. Lisäksi saada hoitokodin arki sujumaan niin, että asiakkaiden virikkeet sekä yksikön ulkopuoliset toiminnot sujuvat jouhevasti.

Toivekuvana/haaveena voisi pitää, että tämä muutos jota elämme yksikössä etenee niin, että olemassa oleva henkilökunta ja uusi henkilökunta löytää toimivan yhteistyön ja saamme aikaan sujuvan arjen. Yksikön toiminta vakiintuu arjen, mutta myös talouden näkökulmasta. Esimiehenä saan ympärilleni työyhteisön joka sitoutuu hoitotyöhön ja uskaltaa toimia myös itseohjautuvasti.

 

Vahvuudet: motivaatio, avoimuus ja halu kehittyä ihmisenä ja esimiehenä <3

                                            Näihin ajatuksiin on hyvä päättää työviikko <3

Vastuullisuus, mitä se on meillä töissä kehitysvammaisten hoitokodissa

 

Vastuullisuus

On mielenkiintoinen ja paljon esillä oleva asia. Me olemme täällä hoitokodilla päivittäin vastuussa meillä asuvien kehitysvammaisten omannäköisen, täyden elämän mahdollistamisesta. Käytännössä siis asukkaan hyvinvoinnista, hoivasta, tuesta, ohjaamisesta ja ravitsemuksesta. Heidän kanssaan työskenteleminen tarkoittaa, että kaiken, mitä teemme, on oltava vastuullista. Meidän on oltava meitä kohtaan osoitetun luottamuksen arvoisia.

 

Vastuullisuus tarkoittaa myös arkisia tekoja työntekijöidemme hyvien työolojen ja asukkaidemme elämänlaadun puolesta. Vastuullisuus pitää sisällään kouluttamista, kierrättämistä, ympäristön kannalta ja sosiaalisesti kestäviä hankintapäätöksiä, palveluiden kehittämistä. Myös arjessa tapahtuvaa omavalvontaa sekä lakien, toimilupien ja säädösten noudattamista, läpinäkyvyyttä kaikessa mitä teemme - ja tietenkin arvojemme osaaminen, sitoutuminen, välittäminen. Eettiset toiminnan periaatteet on toimintamme perusta.  

 

Meillä tavoitellaan aktiivisesti tällä hetkellä mm. ruokahävikin määrän pienenemistä.  Panostamme kierrätykseen sekä lajitteluun ja näin vähennämme jätteiden määrää. 

Valmennamme työntekijöitä havaitsemaan, mihin voi itse omassa työssään vaikuttaa. Meidän arjessa on tärkeä nähdä asioita, uskaltaa puuttua mahdollisiin epäkohtiin. Pienikin epäkohta voi muuttua vakavaksi, jollei siihen puututa. 

5K-palautesääntömme (kuuntele, kehu, kiitä, kannusta ja korjaa) muistuttaa, että palaute on lahja – vaikka se joskus kirpaiseekin. Meillä puuttuminen on välittämistä.

 

Tavoitteena on vahvistaa ihmisiä. Jokaisella kotimme asukkaalla tulee olla mahdollisuus tulla kuulluksi ja osalliseksi. Saada kannustavaa ja lämmintä sekä tasapuolista kohtelua. Tätä kaikki on perusta turvallisuuden ja elämänhallinnan tunteelle.

Kohtaaminen kerrallaan kohti toimivaa ja turvallista asiakkaan näköistä arkea <3