AJATUKSIA OSAAMISEN JOTAMISESTA

 

Tässä viimeiset kuukaudet on valmistauduttu siihen, että yksikköni toiminta laajenee. Meillä on tehty yksikköön remontti, jossa yksikömme fyysinen ympäristö muuttui niin, että aiemman 36 asiakaspaikan sijasta meillä on jatkossa 18 asukaspaikkaa. Remontti vaati hyvää arjen suunnittelua ja organisoimista sekä pitkää pinnaa ja ongelmien ratkaisukeinoja. Ja tietysti osaavaa ja sitoutunutta henkilökuntaa. Kun arki haastaa meitä monella tapaa on meillä kaikilla oltava valmius oppia uutta ja hyödyntää olemassa olevaa osaamista monella tapaa. Olen onnekas, kun minulla on ympärillä osaava ja sitoutunut henkilökunta.   

 

Työn sujuvuuden näkökulmasta ja ihan koko yksikön toiminnan kannalta työntekijöiden osaaminen pääomaa. Osaamisen tunnistaminen, ylläpitäminen, vahvistaminen ja kehittäminen vaikuttavat suoraan yksikön toimintaan.

 

Osaamisen johtaminen on päämäärätietoista ja johdonmukaista olemassa olevan osaamisen ylläpitoa ja uuden oppimisen kehittämistä. Osaamisen johtaminen ja sen osaamisen kehittäminen pohjautua yksikön perustehtävään, visioon ja strategiaan.  Osaamisen johtamisessa yhdistyvät työntekijöiden osaaminen sekä organisaation osaaminen ja tavoitteet. Tavoitteena on osaamisen hallinta ja sen kehittäminen. Osaamisen johtamiseen kuuluukin kokonaisuutena ohjata ja kontrolloida kaikkea tietotaitoa ja kokemusta, mikä on jo olemassa, hankittavissa ja muutettavissa.

 

Jotta osaamisen kehittäminen olisi tuloksellista ja vaikuttavaa sen tulee olla tulevaisuuteen tähtäävää suunnitelmallista kehittämistä ja osaamisen ylläpitämistä. Pelkkä osaamisen kehittäminen ei riitä, samalla tulisi kehittää kulttuuria ja ilmapiiriä sekä johtamista ja organisaation järjestelmiä. Lisäksi on tärkeää huolehtia työhyvinvoinnista ja motivaation säilymisestä.

Osaamisen johtaminen sisältää:

• osaamistarpeiden selvittämistä: Mitä osaamista tarvitaan, että pääsemme yksikön omiin ja koko organisaation tavoitteisiin.
• ydinosaamisen tunnistamista: mikä on kaikkein tärkein osaaminen?
• olemassa olevan osaamisen selvittämistä ja osaamispuutteiden tunnistamista
• puuttuvan osaamisen hankkimisstrategian luomista ja perusosaamisen kehittämistä
• osaamisen hallintaa, jakamista ja hyödyntämistä.

 

Osaamisen johtaminen voidaan jakaa:

1)    Työympäristöön liittyviä tekijöitä ovat mm.  ilmapiirin, kulttuurin ja yhteistyön merkitykset. 

2)    Työntekijään liittyviä tekijöitä ovat mm. myötävaikuttavat ominaisuudet, kuten työhön sitoutuminen, vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset taidot sekä muutosvalmius ja priorisointikyky ja tietotaito.

3)    Esimieheen liittyvät tekijät koostuvat lähiesimiehen myötävaikuttavista ominaisuuksista, tehtävistä, vuorovaikutusosaamisesta ja johtamisosaamisesta. 

4)    Osaamisen johtamisen hallinta koostuu osaamista edistävistä menetelmistä, osaamisen johtamisen haasteista ja osaamisen johtamisen tavoitteista.

 

Yksikköön muuttaa tulevalla viikolla 9  uutta asiakasta ja saman verran henkilökuntaa. Tässä hetkessä perehdytyksellä tulee olemaan suuri merkitys.  On tärkeää saada uudelle henkilökunnalle ymmärrys meidän organisaation toimintaa määrittävistä asioista mm.

Missio eli teemme töitä jotta jokainen ihminen voi tuntea, että häntä on kuunnellaan ja hän saa osallistua. Häntä on kohdeltu kunnioituksella ja lämmöllä. Häntä on kannustettu itsenäisyyteen. Hänen olonsa on turvallinen ja hänen elämänlaatunsa on parantunut.

Arvot: Osaaminen, sitoutuminen ja välittäminen. Ne ohjaavat kaikkea tekemistämme ja suhtautumista toinen toisiimme ja asukkaisiimme. Arvot luovat meille pohjan toimia yhteisten normien mukaisesti ja valmiuden kehittyä yhä paremmaksi.

Visio ”vahvistamassa ihmistä”, jonka eteen teemme joka päivä työtä.

Organisaation strategia perustuu muutos matkaan jonka tavoitteena on toimintakulttuurin muuttaminen ja toimintamallien päivittäminen. Vuoden 2025 teemana on Kohti kotia. 

Tässä hetkessä nykyisen henkilökunnan osaamisen ymmärtäminen helpottaa omaa esimiestyötä. On helpompaa lähteä suunnittelemaan käytänteiden perehdyttämistä, kun on ymmärrys miten meidän arki toimii. Onnekseni meidän organisaatiolla on olemassa pitkälle viety digitaalinen perehdytysmateriaali johon henkilökunta tutustuu itsenäisesti. Eli kenenkään meistä ei tarvitse jokaista asiaa puhua auki vaan työntekijöiden omalle vastuulle asioihin perehtyminen ja meidän tehtävä on olla pelinä eli vastailla kysymyksiin jotka herää materiaaliin tutustumisen myötä.

Edessä tulee olemaan paljon keskusteluja, yhdessä pähkäilyä ja ymmärryksen löytämistä. Tarvitaan kyky sopeutua ja joustaa. Meidän tehtävä on kuitenkin keskittyä luomaan asiakkaille turvallinen ja strukturoitu arki. Muutos on iso koko yhteisölle niin meille työntekijöille, mutta ennen kaikkea kaikille niille jotka asuvat meidän hoitokodissa. Heillä jokaiselle on omat rajoitteet ja erityispiirteet. Useammalla heistä on vaikeus ymmärtää asioita minkä vuoksi meidän tulee löytää yhtenäinen linja toimia ja kehittä omaa osaamista niin, että voimme luoda heille kodin, jossa on hyvä elää.    

 

 

Elämä ei ole odottamista,

toivomista ja haaveilemista,

se on tekemistä, olemista

ja joksikin tulemista.

Se on sitä mitä aiot tehdä

sen jälkeen kun olet lukenut tämän.

— Mike Dooley -